MÜLAKAT DEĞİL, LİYAKAT!
Kamuda Adil, Şeffaf ve Hesap Verebilir Bir Atama ve Görevde Yükselme Sistemi İçin Sendikal Manifesto
Giriş
Kamu hizmetinin meşruiyeti; hukuk devleti, eşitlik, liyakat, tarafsızlık, hesap verebilirlik ve şeffaflık ilkelerinin eksiksiz uygulanmasına dayanır. Kamu görevlerine yapılacak atamalar ile görevde yükselme süreçlerinin objektif esaslara dayanması, yalnızca bireysel hakların korunması açısından değil, kamu hizmetlerinin etkinliği ve toplumun devlete duyduğu güven açısından da anayasal bir zorunluluktur.
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 2. maddesinde Türkiye Cumhuriyeti’nin bir hukuk devleti olduğu; hukuk devletinin, idarenin bütün işlem ve eylemlerinin hukuk kurallarıyla bağlı olduğu, keyfiliğin önlendiği ve idari işlemlerin yargısal denetime tabi bulunduğu devlet anlayışını ifade ettiği kabul edilmektedir. Anayasa’nın 10. maddesi uyarınca herkes kanun önünde eşittir; devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde bu ilkeye uygun hareket etmek zorundadır.
Anayasa’nın 70. maddesi kamu hizmetine girme hakkını güvence altına almakta ve açıkça şu hükmü içermektedir:
Bu anayasal ilke yalnızca kamu görevine ilk girişte değil; görevde yükselme, unvan değişikliği ve kariyer basamaklarında ilerleme süreçlerinde de idare açısından bağlayıcıdır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 3. maddesinde düzenlenen sınıflandırma, kariyer ve liyakat ilkeleri de kamu personel sisteminin temelini oluşturmaktadır; buna göre kamu görevlilerinin bilgi, başarı, eğitim ve hizmet gerekleri esas alınarak yükselmesi kamu yönetiminin temel hedefidir. İdarenin tüm işlemleri, Anayasa’nın 125. maddesi uyarınca yargı denetimine tabidir; bu nedenle sözlü sınavlar ve görevde yükselme işlemleri de hukuka uygunluk, eşitlik, ölçülülük, objektiflik ve gerekçelilik ilkeleri bakımından denetlenebilir niteliktedir.
Ne var ki uzun yıllardır uygulanan mülakat sistemi, uygulamadaki ciddi yapısal sorunlar nedeniyle toplumun önemli bir kesiminde güven kaybına yol açmış; “liyakat” yerine “takdir”, “objektiflik” yerine “keyfilik” algısını güçlendirmiştir. Siyasi partilerden sendikalara, meslek örgütlerinden akademisyenlere kadar birçok kesim, mülakat sisteminin şeffaf, denetlenebilir ve objektif olmadığı yönünde eleştiriler dile getirmektedir. Yargı kararlarında da zaman zaman mülakat değerlendirmelerinin yeterli gerekçeye dayanmadığı veya objektif ölçütlerle desteklenmediği yönünde tespitler yapılmıştır. Dolayısıyla mesele yalnızca bireysel mağduriyetler değil; kamu yönetimine duyulan güvenin korunması meselesidir.
Bizler, öncelikle idari ve akademik atamalarda ve idari görevde yükselmelerde uygulanan mülakatın tamamen kaldırılmasını; bu konuda kanun koyucular ortak bir irade sergileyemiyorlarsa, hukuk devleti ilkelerine uygun biçimde mülakat sisteminin yeniden yapılandırılmasını ve objektif ölçme yöntemleriyle ikame edilmesini savunuyoruz. Bunun için aşağıdaki reformların hayata geçirilmesini talep ediyoruz:
Reform Önerileri
1. Aynı Kurumun Hem Hakem Hem Taraf Olması Sorunu
Bugün birçok kamu kurumunda mülakatı yapan kurum hem mülakat komisyonunu belirlemekte hem mülakatı gerçekleştirmekte hem yapılan itirazları incelemekte hem de kendi verdiği kararı yeniden değerlendirmektedir. Başka bir ifadeyle soruşturan, karar veren ve itirazı değerlendiren makam aynı kurumdur. Doğal adalet ilkelerinin temel kurallarından biri olan “Hiç kimse kendi davasının hâkimi olamaz” ilkesi gereği bu yapı, tarafsızlık konusunda ciddi soru işaretleri doğurmaktadır. İtiraz mercilerinin bağımsız olması hukuk devleti gereğidir.
2. Bağımsız İtiraz Mekanizması
Mülakatlara ilişkin itirazlar, mülakatı yapan kurum tarafından değil; idari olarak daha üst konumda bulunan, bağımsız ve alan uzmanlarından oluşan komisyonlar tarafından değerlendirilmelidir. Örneğin yükseköğretim kurumlarında yapılan atama ve görevde yükselme mülakatlarında itiraz incelemesi, ilgili üniversite yerine YÖK bünyesinde oluşturulacak bağımsız uzman kurullarınca yürütülebilir. Bu yaklaşım tarafsızlığı artıracak, kamu vicdanını güçlendirecek ve idareye duyulan güveni yükseltecektir.
3. Ses Kaydı Değil, Zorunlu Video Kaydı
Mülakatlarda sadece ses kaydıyla yetinilmesi veya hiç kayıt alınmaması, sağlıklı bir denetimi imkânsız hale getirmektedir. Beden dili, görsel iletişim, komisyon üyelerinin tutum ve davranışları ile adayın tepkileri ancak görüntülü kayıtla değerlendirilebilir. Bu nedenle tüm mülakatlarda yüksek çözünürlüklü video kaydı yasal zorunluluk haline getirilmelidir. Bu uygulama; aday haklarının korunmasını, idarenin hesap verebilirliğini, yargısal denetimin etkinliğini ve uyuşmazlıkların sağlıklı biçimde çözümlenmesini kolaylaştıracaktır. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin mevzuata uygun teknik ve idari tedbirler de ayrıca alınmalıdır.
4. İtirazların Kapsamı Tüm Sürece Genişletilmelidir
Bugünkü uygulamada aday yalnızca kendi mülakatına itiraz edebilmektedir. Oysa aynı kadro veya aynı oturum için yapılan değerlendirmeler birbiriyle bağlantılıdır. Bir adayın itirazı sonucunda usulsüzlük tespit edilmesi hâlinde, yalnızca ilgili adayın değil, aynı oturumdaki ya da aynı kadroya ilişkin bütün mülakatların yeniden incelenmesi gerekir. Aksi hâlde eşitlik ilkesi zedelenir; yargı kararları da mülakat usulsüzlüklerinin sistemik nitelik taşıyabildiğini göstermektedir.
5. Objektif Kriterlere Dayalı Değerlendirme ve Yapay Zekâ Destekli Denetim
Görevde yükselme ve sözlü sınav süreçleri; kişisel kanaatlere değil, önceden belirlenmiş, ölçülebilir ve denetlenebilir değerlendirme kriterlerine dayanmalıdır. Komisyonların takdir yetkisi sınırsız olmayıp kamu yararı ve hizmet gerekleri doğrultusunda kullanılmalıdır.
Yeni teknolojiler kamu yönetiminde şeffaflığı artırma potansiyeline sahiptir. Tüm mülakatların eksiksiz video kayıtları, tüm adaylara aynı değerlendirme kriterleri ve standartlaştırılmış analiz yöntemleri kullanılarak yapay zekâ destekli inceleme yapılabilir. Ancak yapay zekâ karar verici değil, bağımsız insan komisyonunun değerlendirmesini destekleyen teknik bir araç olmalıdır. Yapay zekâya verilen tüm komutlar yazılı olarak kayıt altına alınmalı, komisyon üyelerince imzalanmalı ve sonradan denetlenebilir olmalıdır; böylece teknolojinin yönlendirilmesi veya manipüle edilmesi riski azaltılabilir.
6. Rastgele, Tek Kullanımlık ve Standart Soru Havuzu
Sözlü sınavlarda kullanılacak sorular önceden hazırlanmalı, görevin niteliğiyle bağlantılı olmalı ve adaylar arasında fırsat eşitliğini sağlayacak usullerle kullanılmalıdır. Birçok kurumda adaylar soru havuzundan rastgele soru seçmekte, ancak seçilen soru yeniden havuza bırakıldığı için aynı sorular farklı adaylara tekrar yöneltilebilmektedir. Mülakat sonrasında adayların birbirleriyle soru ve cevapları paylaşması sonraki adaylara avantaj sağlayabilmekte, bu da ölçmenin geçerliliğini ve güvenirliğini zayıflatmaktadır. Bu nedenle aynı oturumda kullanılan sorular yeniden havuza dönmemeli, her soru yalnızca bir kez kullanılmalı; sınav sonrasında ise tüm sorular ve cevap anahtarları kamuoyuyla paylaşılmalıdır.
7. Standart Cevap Anahtarı ve Objektif Puanlama
Objektif ölçme-değerlendirmenin temel şartı, standart puanlamadır. Bu nedenle her soru için ayrıntılı cevap anahtarı, puanlama ölçütleri ve hangi cevabın kaç puan edeceği, mülakat başlamadan önce hazırlanmalı ve bütün adaylara eşit şekilde uygulanmalıdır. Komisyon üyeleri kişisel kanaatlerine göre değil, ortak ve önceden belirlenmiş objektif kriterlere göre değerlendirme yapmalıdır. Yargı kararları, gerekçesiz puanlamaların iptal nedeni olabildiğini açıkça ortaya koymaktadır.
8. Şeffaflık ve Gerekçelendirme
Sözlü sınav sonuçları yalnızca bir puandan ibaret olmamalıdır. Değerlendirme; objektif kriterlere, somut gözlemlere ve önceden belirlenen ölçütlere dayanmalı ve gerekçelendirilmelidir. İdarenin işlem ve kararlarının gerekçeli olması, hukuk devleti ilkesinin doğal bir sonucudur.
9. Komisyon Üyelerinin Tarafsızlığı ve Hesap Verebilirliği
Mülakat komisyonlarında görev almak yalnızca bir yetki değil, aynı zamanda ağır bir kamu sorumluluğudur. Komisyon üyeleri; göreve başlamadan önce tarafsızlık ve dürüstlük yemini etmeli, verdikleri puanların gerekçelerini açıklayabilmeli ve keyfî veya hukuka aykırı değerlendirmeler yaptıklarının tespiti hâlinde idari ve hukuki sorumluluk taşımalıdır. Çıkar çatışmasına yol açabilecek durumlarda gerekli idari tedbirlerin alınması kamu yönetimine duyulan güveni artıracaktır. Hesap verebilirlik, yalnızca adayları değil; dürüst görev yapan komisyon üyelerini de asılsız iddialara karşı koruyan en önemli güvencedir.
Sonuç
Kamuda güvenin temeli liyakattir. Liyakatin olmadığı yerde adalet zedelenir; adaletin zedelendiği yerde ise kamu yönetimine duyulan güven sarsılır. Kamu görevlerine atanacak veya görevde yükselecek kişilerin bilgi, birikim, başarı ve mesleki yeterlilik esas alınarak değerlendirilmesi; hukuk devleti, eşitlik ve kamu yararı ilkelerinin doğal bir sonucudur. Adil ve güvenilir bir kamu personel sistemi, yalnızca kamu çalışanlarının değil bütün toplumun ortak menfaatidir.
Bizim talebimiz ayrıcalık değil, eşitlik ve hukukun üstünlüğüdür.
Bizim talebimiz imtiyaz değil, fırsat eşitliği ve adalettir.
Bizim talebimiz kişiye göre değişen keyfî değerlendirmeler değil; herkes için aynı kuralların işlediği, şeffaf, denetlenebilir ve hesap verebilir bir sistemdir.
MÜLAKATLAR MEVCUT HÂLİYLE KALDIRILMALIDIR. Siyasi irade bu konuda ortak bir tutum ortaya koyamıyorsa, hukuk devleti ilkelerine uygun biçimde mülakat sistemi yeniden yapılandırılmalı; objektif, şeffaf ve bağımsız denetime açık hâle getirilmelidir.
Çünkü kamuda esas olan mülakat değil, liyakattir.
YÜKSEKÖĞRETİM-SEN
MERKEZ YÖNETİM KURULU